静岡の企業がおさえておきたい採用サイト制作の基礎と考え方

「採用サイトを作ったけど、求める人材から応募が来ない」
「採用のミスマッチが深刻」
「採用サイトを見直したいけど、どこから手を付けたらよいか分からない」

この記事は、そんな課題や悩みを抱える方に向けて書いています。

皆さま、こんにちは。
静岡のホームページ制作・改善専門チーム「アリカタ」です。

今回は、静岡の企業が採用サイトを作成するとき、おさえておきたい基本や考え方をまとめてみました。

静岡でも採用サイト制作、採用マーケティングが注目を集める背景

採用サイト制作と言えば、ベイジさんの発信が業界内外で広く知られていて、弊所でもお手本としています。
採用サイトに関する問題提起や戦略、マーケティングを応用した考え方のコツを、ブログやTwitterを中心に鋭い切り口で発信されています。

こういった発信に影響を受ける企業も多く、採用サイトの作り方や重要性が見直されています。

このような背景の中、採用サイトについて「私たちがいまさら書くことなんてないのではないか。。」と思う反面、やはり私たちなりの視点で書くべきかな、とも思っています。
これまで主に、静岡県東部の企業さんを支援させていただいた経験上の実感ですが、地域によって、そのまま当てはまる部分と当てはまらない部分があるためです。

さらに、県内に限っても、静岡・浜松のような地方都市と、その他人口の少ない市町村では、やるべきことが異なると実感しています。
つまり、最終的には、それぞれの企業さんが自分たちの置かれた状況をふまえて、「自分たちの戦い方」を見つける必要があります。

また、首都圏や地方都市への人材流出を無理に止めようとしても費用対効果が見合わないのも現実です。
流出を前提に「ではどうするか？」で考え抜くことがポイントになると考えています。

こういった前提のもと、この記事では、先のベイジさんの発信に基づきつつ、採用サイトに対する私たちなりの考えを整理してみました。

採用のミスマッチは静岡でも深刻な課題

採用における深刻な課題の一つは「ミスマッチ」です。
これは地方、都市にかかわらず共通していると思います。
ミスマッチが起きてしまう要因は様々ですが、自社のいいところだけ求職者にアピールしていることが一因とされています。

採用サイトに掲載する内容についても、同じことが言えます。

地方の企業はもともとのエントリー数も少なく、さらには、首都圏の大手や有名企業との人材の取り合いで不利になってしまうことも多いです。
選考途中の辞退や内定辞退、入社後のミスマッチは、できる限り減らしたいと考える企業も多いと思います。

一人採用するにも、説明会や書類選考、面談、入社後の教育・研修と、多くのお金と時間がかかります。
知名度の高い企業でもない限り、「とにかく沢山のエントリーを集めて、その中から採用する」といった考えは通用しにくいと思っています。

採用課題について考えを巡らすなか、Minimal Chocolateで取締役COOをされている緒方恵さんのツイートにとても共感しました。

採用でも同じことが言えるのではないでしょうか。
「入ってみたら、こんなはずじゃなかった」を減らし、自社と出会うべき人と出会う。
そのためにも、採用サイトを丁寧に設計していく。

エントリー数を増やすだけであれば、わざわざ採用サイトを作らなくても、求人サイト、求人広告などに予算を集中投下する方が、費用対効果が高いかもしれません。
地域や業種によっては、第一想起を狙ったインパクトのあるCMも有効な場合もあります。
しかしながら、知名度の高い企業を除いた多くの企業は、採用のミスマッチに悩まれているのでは、と思います。

ちなみに、採用サイトの制作を進めていくと、自社の採用課題だけでなく、組織の課題も浮き彫りになることがあります。
求める人材に入社して欲しいと考えているのであれば、自社も体制や制度含めて、変わらなければならない部分もあると考えた方が良いかもしれません。

採用課題と向き合うことで「よい組織」を作っていくことが、事業を継続や成長につながると思っています。

採用サイト制作の基本的な考え方

採用サイトを作るうえで特に重要な考え方は、次の3つです。

• 「求職者」が欲しい情報を優先する
• 知名度の高い企業の真似をしない
• カッコいい、凝った演出やデザイン、うける演出に頼らない

求職者は、エントリー前～内定受諾までの全てのプロセスで、採用サイトを訪問すると言われています。
そのため、説明会前、面接前、内定後、入社前といった各プロセスに対して、求職者が欲しいと考える情報（コンテンツ）を掲載することが、採用サイト制作の重要な考え方になります。

採用サイトの効果は、選考プロセス全体の指標を総合的に評価する

ここまでの解説をふまえると、採用サイトの効果は、選考プロセスの全体を見て判断する必要性に気が付かれた方も多いと思います。

採用サイトの効果を判断する指標（数値目標）として、例えば、サイトの訪問数、説明会申込数、エントリー数、書類選考通過数、面接辞退数、内定受諾（辞退）数などがあります。

さらに、入社後の、離職率、勤務年数も指標として加えると良いでしょう。
それぞれの指標を総合的に見て、採用サイトの効果を判断し、改善を続けていくことが大切です。

採用サイトの良し悪しは短期的に評価することが難しいため、少なくとも2～3年のサイクルで評価・改善することをおすすめします。

採用サイトのコンテンツを、求職者目線で充実させる

では、「具体的に何を書くか？」ということで、基本的な考え方を5つにまとめてみました。

• 求職者にとって「働くメリット」が分かるように書く
• 出来る限り具体的に書く。数値データなども用いる
• 自社にとってマイナスな側面も出来る限り具体的に書く
• 専門性の高い仕事など、自社と求職者の間でギャップの大きい内容は、解説するページや注釈を設ける
• 素材写真ではなく、実際の現場、社員の写真を掲載する

大前提として、自社が伝えたいことだけでなく、求職者が知りたいことを優先的に書くことが重要です。
自分たちにマイナスなことは、書くのをためらいがちです。
しかしながら、そのような情報こそ求職者の知りたいことだったりします。

自社にとって都合が悪いデータ、改善の必要なこと、自社で働く上で実際には苦労すること、辛いこと、人によっては不向きなことなどを、出来る限り具体的に書きます。

とはいうものの、マイナスな事を沢山並べればよいという話でもありません。
こういったネガティブな要素に対して、どのように乗り越えようとしているか、改善しようとしているか、どのように乗り越えたか、などをセットで書くことが大切です。

求職者が求めているコンテンツを知るには、自社の入社3年以内の社員に直接聞いてしまうのが、手っ取り早い方法です。
入社後に感じたギャップなどを、自社にとって良いことと悪いこと、なるべく具体的に聞いてみましょう。
さらに、説明会や⾯接で聞かれることの多い質問も、コンテンツを作るうえで参考になると思います。

主な参考書籍・参考サイト

• 多くの採用サイトが間違っていると私が思う理由（baigie社「ベイジの社長ブログ」）